نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی

مدل طرحواره محور استرس شغلی و ناکارامدی‌های شغلی (بامبر و پرایس،. ۲۰۰۶؛ بامبر، ۲۰۰۶) این فرضیه را مطرح می‌سازد که افراد دارای طرحواره‌های ناسازگار به طور ناهشیار به مشاغلی علاقه پیدا می‌کنند که شبیه پویایی‌ها و ساختارهای محیط و روابط سمی اولیه‌ای است که باعث شکل‌گیری طرحواره‌های ناسازگار شده‌اند. سپس این افراد این طرحواره‌ها و سبک‌های مقابله‌ای ناکارامد مرتبط با آن‌ها را در محل کار بازآفرینی می‌کنند.

برای برخی افراد این فرآیند منجر به بهبود طرحواره می‌شود اما برخی افراد که طرحواره‌های ناسازگار شدیدتر و انعطاف‌ناپذیرتری دارند بهبود طرحواره رخ نمی‌دهد و ساختارها و روابط محل کار به همراه استفاده از سبک‌های مقابله‌ای ناکارامد باعث تداوم طرحواره‌هایشان می‌شود. بر اساس این مدل این فرضیه مطرح شده است که این افراد بیشترین آسیب‌پذیری را نسبت به سندرم‌های استرس شغلی دارند.

تا به امروز، این مدل در پژوهش‌های اندکی بررسی شده است، از این رو هدف اصلی این پژوهش پر کردن این شکاف در ادبیات مربوطه از طریق آزمون کردن این فرضیه‌ها و فراهم کردن شواهد پژوهشی است که در نهایت یا منجر به پذیرش یا رد آن‌ها می‌شود.

نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی توسط بامبر و مک ماهون (۲۰۰۸) در ژورنال روان‌شناسی بالینی و رواندرمانی (Clinical Psychology and Psychotherapy) منتشر شده است.

نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی

تخمین زده می‌شود که تا 40 درصد از تمام غیبت‌های ناشی از بیماری ناشی از استرس است (بررسی CBI 2000; فرث-کوزنز، 1999 ب؛ کوپر، لویکونن، و کارترایت، 1996؛ گوردون و ریزلی، 1999؛ هول، اسپارکس، و کوپر، 2001).

به خوبی معلوم شده است که کارکنان بهداشتی سطوح بالاتری از استرس و مشکلات بهداشتی مرتبط با استرس را نسبت به بسیاری از گروه‌های شغلی دیگر تجربه می‌کنند (بوریل و وست، 1998؛ کاپلان، 1994؛ کوپر و میچل، 1990؛ هریس، 1989؛ مور و کوپر، 1996. ریس و کوپر، 1992؛ راجرز، 1998).

در میان گروه‌های کارکنان بهداشتی، کسانی که تصور می‌شود بیشتر در معرض خطر ابتلا به سندرم‌های استرس مزمن هستند، کارکنان خدمات اورژانس و متخصصان سلامت روان هستند (کلوسی و اهلرز، 1999؛ فورنهام، 1997؛ جیمز و رایت، 1991؛ مور و کوپر، 1996؛ ریس و کوپر، 1996؛ کلهسی و اهلرز، 1999 کوپر، 1992؛ راجرز، 1998).

درمان شناختی-رفتاری در حال تکامل است (Blackburn & Twaddle, 1996). از دهه 1980، اهمیت رابطه درمانی، انتقال، تجربه عاطفی و استفاده از تکنیک‌های تجربی در شناخت درمانی به رسمیت شناخته شده است (سافران و سگال، 1996). این درک وجود دارد که بسیاری از مشکلات مادام العمر، ناشی از تجربیات ناسالم دوران کودکی و الگوهای دلبستگی معیوب هستند (سافران و سگال، 1996).

همچنین درک فزاینده‌ای وجود دارد که مداخلات استاندارد CBT در درمان علائم مؤثر هستند، اما بسیاری از افراد دارای مشکلات بین فردی از آن سود نمی‌برند، زیرا مشکلات آنها ناشی از طرحواره‌های ناسازگاری است که ناهشیار و انعطاف‌ناپذیر هستند که از طریق مداخلات سطحی قابل تغییر نیستند.

رویکرد جدید طرحواره محور

شناخت محدودیت‌های مداخلات استاندارد CBT برای انواعی از مشکلات منجر به توسعه نسل دوم درمان‌های شناختی شده است که بر ساختارهای شناختی عمیق‌تر یا طرح‌واره‌های اصلی تمرکز دارند (جیمز، 2001؛ پریس، 2000؛ والیس، 1998; یانگ، 1999؛ یانگ و همکاران، 2003).

در حالی که این رویکرد در ابتدا برای کار با افراد مبتلا به اختلالات شخصیت توسعه داده شد، اما با موفقیت در طیف وسیع‌تری از مشکلات و اختلالات بالینی به کار گرفته شده است (بامبر، 2004؛ اشمیت، جوینر، یانگ، و تلچ، 1995؛ استوپا، تورن، واترز، و پرستون، 2001؛ یانگ و کلوسکو، 1993).

مدل طرحواره محور استرس شغلی

اخیراً رویکرد طرحواره‌درمانی یانگ و همکاران. (2003) برای درمان استرس شغلی و ناکارآمدی‌های شغلی به کار گرفته شده است (بامبر و پرایس، 2006؛ بامبر، 2006). یک نمایش نموداری از مدل در شکل 1 ارائه شده است.

به طور متناقض، این مدل فرض می‌کند که افراد (ناخودآگاه) به سمت رویدادها، موقعیت‌ها و روابطی کشیده می‌شوند که طرحواره‌های ناسازگار اولیه (EMS) آنها را تحریک می‌کنند.

تصور می‌شود که هدف از این کار این است که به آن‌ها تجربیات ناگوار دوران کودکی را تکرار کنند تا با ایجاد نتیجه‌ای متفاوت از آنچه در دوران کودکی تجربه شده، اوضاع را در سطح روان‌شناختی درست کنند. این به عنوان «بازآفرینی» شناخته می‌شود و می‌تواند به عنوان یک «فرایند خوددرمانی» روان‌شناختی دیده شود که هدف آن التیام طرحواره‌های ناسازگار اولیه است (فروید، 1914؛ لوی، 1998؛ یانگ و کلوسکو، 1993).

این مدل پیشنهاد می‌کند هنگامی که این طرح‌واره‌های زیربنایی انعطاف‌پذیر هستند و شدت متوسطی دارند، می‌توان آن‌ها را راحت‌تر درمان کرد و در نتیجه عملکرد سالمی داشت. با این حال، وقتی که آنها انعطاف‌ناپذیر و افراطی هستند، از التیام طرحواره جلوگیری می‌شود و فرد دائماً طرحواره را بازآفرینی می‌کند (یانگ و همکاران، 2003).

این مدل فرض می‌کند که بازآفرینی دائمی یک طرحواره ناسازگار و استراتژی‌های مقابله‌ای ناسازگار مرتبط با آن در محل کار عامل مهمی در ایجاد و حفظ استرس شغلی و ناکارآمدی‌های شغلی است. بنابراین لازم است که نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی بررسی شود.

این «بازآفرینی‌ها» به‌ویژه در حوزه بین‌فردی آشکار می‌شوند که فرد به گونه‌ای در اینجا و اکنون با دیگران ارتباط برقرار می‌کند، گویی واقعاً به رابطه‌ای سمی از گذشته بازگشته است. محیط‌های کاری معمولاً به راحتی به این امر کمک می‌کنند، زیرا شباهت‌های بین محیط اولیه خانواده و موقعیت کاری بسیار زیاد است.

برای مثال، مدیران و سرپرستان را می‌توان به‌عنوان شخصیت‌هایی شبیه به والدین، و همکاران یا همسالان را می‌توان مشابه خواهر و برادر در سیستم خانواده در نظر گرفت.

ماهیت بین فردی محل کار از بسیاری جهات محیط ایده‌آلی برای برانگیختگی و بازآفرینی طرحواره‌های ناسازگار اولیه است. شواهد بدست آمده از تحقیقات از فرضیه‌ی بازآفرینی در محل کار حمایت می‌کنند. بنابراین طرحواره‌های ناسازگار اولیه نقش زیادی در تعیین انتخاب شغل دارند به این صورت که افراد دارای برخی از طرحواره‌ها با هدف بازآفرینی جذب مشاغل خاصی می‌شوند.

در نتیجه، شواهد فزاینده‌ای وجود دارد که از نقش طرحواره‌های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و فرضیه‌ی بازآفرینی حمایت می‌کند. با این وجود اگرچه این موضوعات در مدل طرحواره‌محور استرس شغلی مطرح شده است (بامبر و پرایس، ۲۰۰۶) اما تحقیقات تجربی کمی در مورد آن انجام شده است.

اهداف و فرضیه‌ها

هدف این مطالعه (نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغل) پر کردن شکاف‌های موجود در ادبیات پژوهشی از طریق فراهم کردن داده‌های تجربی بود. نتایج در نهایت یا از نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی حمایت یا آن را رد می‌کنند (بامبر و پرایس، ۲۰۰۶). در این مطالعه از کارکنان خدمات بهداشتی استفاده شده است. فرضیه‌های اختصاصی پژوهش حاضر در زیر ارائه شده‌اند:

۱. طرحواره‌های ناسازگار اولیه‌ی مرتبط با شغل در تمام حرفه‌های مراقبت بهداشتی حضور دارند.

۲. رابطه مثبت معنادرای به لحاظ آماری بین طرحواره‌های ناسازگار اولیه و استرس شغلی وجود دارد.

۳. رابطه مثبت معناداری به لحاظ آماری بین طرحواره‌های ناسازگار اولیه و موارد روان‌پزشکی وجود دارد.

۴. رابطه مثبت معناداری به لحاظ آماری بین طرحواره‌های ناسازگار اولیه و غیبت از محل کار به دلیل بیماری، وجود دارد.

طرح پژوهش و روش‌ها

طرح

در این مطالعه برای بررسی نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی از طرح مقطعی استفاده شده است (cross-sectional design). داده‌ها از طریق پرسشنامه‌های خودگزارش‌دهی جمع‌آوری شده است. متغیرهای مستقل عبارت بودند از طرحواره‌های ناسازگار اولیه و گروه شغلی. استرس شغلی، بیماری روان‌پزشکی و غیبت از محل کار به ترتیب متغیرهای وابسته بودند.

شرکت‌کنندگان

شرکت‌کنندگان در این مطالعه (نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی) پزشکان، پرستاران، مدیران خدمات بهداشتی، کارکنان فناوری اطلاعات (IT) و روان‌شناسان بالینی بودند که در مرکز مراقبت‌های اولیه یورکشایر شمالی و مؤسسه ملی سلامت روان یورک و مرکز سلامت بیمارستان‌های یورک کار می‌کردند.

ابزارهای مورد استفاده

محققان این پژوهش به منظور بررسی رابطه و نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی از ابزارهای مورد نیاز استفاده کرده‌اند که عبارت اند از:

۱) برگه اطلاع‌رسانی برای شرکت‌کنندگان. به هر یک از شرکت‌کنندگان اطلاعاتی در مورد هدف مطالعه، رضایت‌نامه‌ی شرکت در پژوهش، اینکه چه اتفاقی رخ خواهد داد و جزئیاتی در مورد پژوهشگران و ناظران داده شد.

۲) پرسشنامه‌ی دموگرافیک (جمعیت‌شناختی). در این پرسشنامه اطلاعاتی مانند سن، جنیست، وضعیت تأهل، شغل و حرفه‌ی تخصصی، تعداد مرخصی‌های استعلاجی در سال گذشته، سطح شغل، دلیل انتخاب شغل، تجربه‌ی هرگونه مشکلات سلامت روان و درمان مورد سنجش قرار گرفت. تمامی آیتم‌ها چندگزینه‌ای بود به استثنای آیتم مرتبط با دلیل انتخاب شغل که به صورت بازپاسخ طراحی شده بود.

۳) فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره یانگ. فرم کوتاه پرسشنامه طرحواره یانگ دارای ۷۵ سؤال است که ۱۵ طرحواره ناسازگار اولیه را مورد سنجش قرار می‌دهد. هر آیتم در مقیاس لیکرت ۶ درجه‌ای است. امتیاز هر طرحواره بین ۶ تا ۳۰ است. پژوهش‌های انجام شده تا به امروز اعتبار و پایایی آن را تأیید کرده‌اند (لی، تیلور، دان، ۱۹۹۹؛ اسمیت و همکاران، ۱۹۹۵).

۴) پرسشنامه فرسودگی شغلی مالاش. این پرسشنامه شامل سه خرده مقیاس است: خستگی عاطفی (EE)، مسخ شخصیت (DP) و موفقیت شخصی (PA).

مقیاس EE میزان احساس خستگی عاطفی، سرخوردگی و تحت فشار بودن افراد را اندازه‌گیری می‌کند. خرده مقیاس دوم، DP، شامل مواردی است که که افراد احساس می‌کنند کارشان باعث جدایی، بی‌تفاوتی و بی‌احساسی نسبت به دیگران در محل کار شده‌اند. خرده مقیاس نهایی، PA، نشان می‌دهد که آیا یک فرد در کار احساس شایستگی، اثربخشی و موفقیت می‌کند یا خیر.

این پرسشنامه معتبر و پایاست (گلوبی‌ویکی، مانزرنردیر و کارتر، ۱۹۸۳).

۵) پرسشنامه سلامت عمومی-۲۸ سؤالی (گلدبرگ، ۱۹۷۸). این پرسشنمه شامل چهار خرده‌مقیاس است: علائم جسمی، افسردگی شدید، اضطراب و اختلال عملکرد اجتماعی. روش نمره دهی «GHQ» با نقطه برش 5 یا بالاتر مورد استفاده قرار گرفت، همانطور که در تحقیقات قبلی با استفاده از این معیار با نمونه‌هایی در حرفه های بهداشتی استفاده شده است (وال و همکاران، 1997؛ کوشوی و تایلر، 1994؛ تایلر و کوشوی. ، 1992).

در تمامی پژوهش‌های انجام شده معلوم شده است که پرسشنامه سلامت عمومی پایایی و اعتبار درونی و بازآزمایی خوبی دارد و ابزاری پرکاربرد است (گلدبرگ و ویلیامز، 1988).

۶) داده‌های غیبت از محل کار. برای بررسی تعداد غیبت‌ها از تعداد روزهایی که افراد در سال گذشته تا شروع مطالعه غیبت کرده‌اند استفاده شد.

روش‌های آماری برای تجزیه و تحلیل

با توجه به هدف پژوهش و فرضیه‌هایی که محققان به منظور بررسی نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی ارائه کرده‌اند از روش‌های آماری زیر برای آزمون فرضیه‌ها استفاده کرده‌اند:

۱. تحلیل همبستگی برای شناسایی معناداری آماری رابطه بین طرحواره‌های ناسازگار اولیه و سه مؤلفه‌ی فرسودگی شغلی (خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، موفقیت شخصی پایین)، مؤلفه‌های سلامت عمومی و غیبت از محل کار استفاده شد.

۲. تحلیل واریانس (ANCOVA) برای شناسایی تفاوت‌های میانگین پرسشنامه‌ی طرحواره یانگ در گروه‌های شغلی و تحلیل‌های تعقیبی استفاده شد تا جهت روابط مشخص شود.

۳. تحلیل‌های رگرسیون برای شناسایی ارزش پیش‌بینی طرحواره‌های ناسازگار اولیه برای مؤلفه‌های فرسودگی، مشکلات روان‌شناختی و غیبت از کار استفاده شد.

نتایج

غیبت به دلیل بیماری

میانگین غیبت بیماری در طول سال قبل از شروع مطالعه 6.5 روز (دامنه 0 تا 220، SD = 20.4 روز) بود.

مرحله شغلی

پنجاه و نه درصد از نمونه بیش از 10 سال تجربه کار در NHS، 13 درصد بین 6 تا 10 سال، 15 درصد بین 2 تا 5 سال و 5 درصد کمتر از 2 سال داشتند. شش درصد در حال کارورزی بودند. 2٪ باقی‌مانده توسط داده‌های از دست رفته به حساب می‌آمد.

دلایل انتخاب شغل

آیتم بررسی دلایل فردی برای انتخاب شغل ماهیت کیفی داشت. مضامین از پاسخ‌ها استخراج شد و بر این اساس طبقه‌بندی شدند. متداول‌ترین دلیلی که برای دنبال کردن شغل انتخاب شده ارائه شده بود، «کمک به دیگران» بود (61 = 24.5%). کمترین میزان مربوط به «دستیابی به جایگاه» بود (n=2، 0.8%). دلایل دیگر شامل «تحریک/علاقه فکری» (n = 43، 17.3٪) و “مالی” (n = 41، 16.5٪) بود.

تاریخچه مشکلات سلامت روان

از بین نمونه، 203 نفر گزارش دادند که هیچ سابقه مشکلات سلامت روانی ندارند (81.5%). از بین کسانی که سابقه مشکلات سلامت روان را گزارش کردند (n = 40، 15.6٪)، افسردگی (n = 31، 12.4٪) و اضطراب (n = 4، 1.6٪) به عنوان اصلی ترین مشکلات سلامت روانی گزارش شدند.

30.3٪ (n = 67) گزارش دادند که در مقطعی در گذشته به خدمات درمانی دسترسی داشته‌اند، که عمدتاً تحت مشاوره (n = 38، 15.3٪)، یا یک دوره روان‌درمانی بیش از شش جلسه (n = 18، ٪7.2) قرار گرفته‌اند. بخشی از نمونه یک دوره درمانی را به عنوان بخشی از آموزش خود گذرانده بودند (تعداد = 11، 4.4٪).

نتایج همبستگی

نتایج تحلیل‌های همبستگی نشان داد که تمامی طرحواره‌های ناسازگار اولیه با نمرات GHQ روابط معنادار دارند.

همچنین اکثر طرحواره‌های ناسازگار اولیه با سه مؤلفه‌ی فرسودگی شغلی رابطه داشتند. بین غیبت از کار و برخی طرحواره‌ها همبستگی‌هایی مشاهده شد.

نتایج تحلیل واریانس

نتایج ANOVA بین گروهی با استفاده از طرحواره‌های ناسازگار اولیه به عنوان متغیر وابسته و گروه شغلی به عنوان متغیر مستقل نشان داد که نمرات در دو طرحواره، یعنی «معیارهای سخت‌گیرانه» و «استحقاق» به طور قابل توجهی بین گروه‌های شغلی متفاوت است، همانطور که در جدول 5 نشان داده شده است.

نتایج تحلیل‌های تعقیبی

برای بررسی بیشتر رابطه بین این متغیرها، از مقایسه‌های تعقیبی با استفاده از آزمون کم‌ترین تفاوت معنادار (LSD) استفاده شد. از جدول 6 مشاهده می‌شود که پرستاران در طرحواره معیارهای سخت‌گیرانه نمرات کمتری نسبت به کارکنان فناوری اطلاعات (013/0=p) و مدیران (035/0=p) داشتند.

با توجه به طرحواره استحقاق، نشان داده شد که روانشناسان بالینی در این طرحواره به طور معنی‌داری نمره کمتری نسبت به مدیران (008/0=p)، کارکنان فناوری اطلاعات (023/0=p) و پزشکان (007/0=p) کسب کردند. همچنین نشان داده شد که پرستاران در این طرحواره نمرات کمتری نسبت به پزشکان (037/0=p) و مدیران (038/0=p) داشتند.

سایر تجزیه و تحلیل‌های تعقیبی (LSD) نشان داد که کارکنان فناوری اطلاعات در طرحواره وابستگی/بی‌کفایتی نسبت به پرستاران (۰۱۲/۰=p)، مدیران (۰۲۸/۰=p) و پزشکان (۰۴۵/۰=p) امتیاز بیشتری کسب کردند. پرستاران در طرحواره آسیب‌پذیری (033/0=p) و طرحواره خودقربانگری (043/0=p) امتیاز بیشتری نسبت به مدیران کسب کردند.

پزشکان در طرحواره بازداری عاطفی به طور قابل توجهی بالاتر از روانشناسان (023/0=p) و پرستاران (027/0=p) امتیاز گرفتند.

نتایج تحلیل رگرسیون

برای بررسی بیشتر رابطه بین EMS، فرسودگی شغلی، مورد روانپزشکی و عدم وجود بیماری، داده‌ها تحت یک سری تحلیل‌های رگرسیون خطی چندگانه قرار گرفتند. خلاصه‌ای از طرحواره‌های پیش‌بینی‌کننده معنادار بر روی متغیرهای وابسته در جدول 7 ارائه شده است.

بحث و نتیجه‌گیری

این پژوهش با هدف بررسی نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و استرس شغلی انجام شده است. به طور کلی با توجه به فرضیه بازآفرینی در طرحواره درمانی می‌توان نتیجه گرفت که طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و ایجاد استرس‌های مرتبط با محل کار نقش عمده‌ای دارند.

طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل تأثیر دارند زیرا هر شغلی به دلیل ماهیت و نوع روابطی که در آن ایجاد می‌شود فرصتی برای بازآفرینی اتفاقاتی است که در دوره کودکی منجر به شکل‌گیری طرحواره‌های ناسازگار اولیه شده‌اند.

این یافته‌ها نشان می‌دهد که وجود طرحواره‌های ناسازگار اولیه زمینه‌ای ممکن است یک عامل آسیب‌پذیری برای ایجاد استرس شغلی در آینده باشد.

مطالعه حاضر روابط آماری معناداری را بین طرحواره‌های ناسازگار اولیه، فرسودگی شغلی، بیماری روان‌پزشکی و غیبت از کار به دلیل بیماری را نشان داد و از این رو حمایت تجربی خوبی از مدل طرحواره محور استرس شغلی به عمل آورد.

همچنین این نتایج شواهدی برای این ایده فراهم می‌آورد که طرحواره درمانی می‌تواند یک درمان مناسب برای استرس شغلی باشد.